انگیزش نیروی انسانی

تئوری­ های نوین انگیزش منابع انسانی

با تغییر نسل­ ها، ارزش ­های جامعه، شرایط محیطی و … تئوری­ ها و روش های قدیمی انگیزش دیگر پاسخگو نیستند. اینکه بخواهیم به عنوان مثال با تئوری مانند سلسله مراتب نیازهای مازلو برای نیروی انسانی خود تعریف نیاز و به‌تبع مشوق­های انگیزشی کنیم کارایی خود را تا حد زیادی از دست داده است.

امروزه بلوغ نسل جوان بسیار فراتر از کارایی این روش­ های ساده انگیزش نیروی انسانی رفته است. بنابراین نیاز به تئوری­ های کاربردی ت­ر و اثربخش­ تری برای انگیزش نیروی انسانی وجود دارد. برخی از این تئوری­ ها به‌قرار زیر هستند:

استقلال و اختیار

یکی از راه­ های انگیزه دادن به نیروی انسانی، تفویض اختیار است. به این معنی که مسئولیت انجام کاری را به شخص بدهیم، آزادی و منابع لازم برای انجام آن کار را نیز در اختیارش قرار دهیم و سپس نتیجه را از او بخواهیم.

اگر شخصی به انداز ۶۰ تا ۷۰ درصد توانایی انجام کار مشخصی را داشت، حتماً انجام آن کار را به او واگذار کنید. به ‌این ‌ترتیب با انجام کار، آن شخص رشد می­ کند و در آینده توانایی انجام صد در صد صحیح کار را پیدا خواهد کرد. نباید از ابتدا منتظر باشید که شخصی با صد در صد آمادگی پیدا شود و کار را انجام دهد.

البته این نکته را باید مد نظر قرار دهید که حتماً ابزارهای کنترلی مناسب باید در اختیار شما به‌ عنوان مدیر یا صاحب کسب ‌و کار باشد تا از سوء استفاده های احتمالی جلوگیری به عمل‌ آورید.

دادن تفویض اختیار و آزادی عمل به نیروی انسانی به آن ها اجازه احساس استقلال، بزرگ شدن، رشد و توسعه را می­ دهد. بنابراین آن ها احساس مفید بودن و رضایت بیشتری از انجام کارها خواهند داشت.

تئوری هدف­ گذاری

در اینجا شما به‌ عنوان مدیر یا صاحب کسب ‌و کار اهداف کاری را برای نیروی انسانی خود ترسیم می­ کنید و در طول مسیر دستیابی به آن ها، در کنار نیروی انسانی خود قرار دارید. به ‌این ‌ترتیب مانند یک مربی  آن ها را پرورش می­ دهید. هدف مربی رسیدن به نتیجه مورد نظر از طریق انجام صحیحِ کارهای صحیح است. به این منظور دائماً فاصله­ شان با وضعیت مطلوب و راه­ های رسیدن به آن را نمایان می کنید. اینگونه علاوه بر ایجاد انگیزه قوی، موجب رشد و توسعه نیروی انسانی خود نیز می­ شوید.

تئوری حس توانش

عادت به کسانی تعلق دارد که خود کفایند . بر اساس نظر آرتور شوپنهاور ، سعادت در زندگی انسانی بر اساس سه اصل تقسیم می­ شود؛ آنچه هستیم، آنچه داریم (تملک) و آنچه دیگران درباره ما فکر می­کنند (آبرو).

در این میان عامل اول، یعنی آنچه هستیم، بسیار مهم­ تر از دو عامل دیگر است. جهان هر کس به شیوه تفکر او بستگی دارد، نه به اتفاقات پیرامون او. به گفته شوپنهاور هر واقعیتی که شناخته و ادراک می­ شود از تعامل دو نیمه ذهنی و عینی تشکیل می­ شود. در نتیجه اگر نیمه ذهنی (آنچه هستیم) تهی باشد، نیمه عینی (جهان بیرونی) هر چقدر هم که عالی باشد باز هم بد و زشت است. برای همین است که غالباً اشخاصی که به ‌ظاهر همه چیز دارند، ملول، بی­ حوصله، بی­ هدف و ناراضی هستند.

همان طور که هر شخص در محدوده پوست خود است، از محدوده شعور خود نیز فراتر نم­ی رود و در این محدوده زندگی می کند.

همه چیز این مورد را تأیید می­ کند که عنصر ذهنی بسیار بیشتر از عنصر عینی برای سعادت انسان مهم است. به همین خاطر انسان­ های پر مایه در تنهایی محض هم که باشند با تفکرات خود به بهترین نحوه سرگرم می­ شوند. آن ها فکر می­ کنند و ارزش خلق می کنند. در مقابل انسان­ هایی که از عامل اول (شخصیت مستحکم) بهره چندانی نبرده ­اند، سعی در جبران آن کمبود از طریق تملک چیزهای بیشتر و تحت تأثیر قرار دادن هر چه بیشتر دیگران دارند..

به ‌این ‌ترتیب مدیر کسب ‌و کار قبل از انجام کار محول شده به نیروی انسانی خود در او اعتماد به ‌نفس ایجاد می­ کند و بعد از پایان یافتن کار و بر اساس نتایج به‌ دست‌ آمده، سعی در ایجاد حس توانش در اوست. بنابراین مدیر فاصله بین اعتماد به ‌نفس و حس توانش است. او این کار را با تفویض کار و دادن اجازه برای آزمون و خطا به شخص انجام می­ دهد.

مدیر در این حالت نقش مُرشد  را بازی می­ کند. برخلاف حالت مربی که تأکید مدیر کسب ‌و کار بر نتایج بود، در این حالت علاوه بر کسب نتایج، مدیر بر رشد، بلوغ و حس توانش نیروی انسانی خود تأکید دارد. مربی نتیجه­ محور و مُرشد روش­ محور است. برای این کار مدیر یا صاحب کسب‌ و کار ریسک­ های کوچک را می­ پذیرد تا نیروی انسانی ­اش خودش را پیدا کند.

نکته مهمی که برای تمامی روش­ های نوین فوق باید مد نظر داشت این است که آن‌ها صرفاً زمانی کاربرد دارند که نیروی انسانی از نیازهای اولیه مالی رهایی جسته باشد. نمی­ شود از نیرویی که درگیری ذهنی هزینه­ های زندگی را دارد انتظار بروز حس توانش داشت.